Pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę, nawet takiej zawartej na czas nieokreślony. Jednak przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna i rzeczywista. Nie każda powód może być kwalifikowaną podstawą do wypowiedzenia umowy.
Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania przez pracodawcę. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot [np. utrata zaufania do pracownika] lub powtórzenie wyrażeń ustawowych z Kodeksu pracy.
Dla przykładu brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych nie uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Pracownik może się odwołać od takiego wypowiedzenia do Sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia.
Sąd pracy bada przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w następującej kolejności:
- po pierwsze – ustala i ocenia, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa;
- po drugie – ustala i ocenia, czy rzeczywista [prawdziwa] przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie [stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny],
- po trzecie – przy ocenie zasadności i zgodności z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili dokonania tej czynności.
W razie sporu co do istnienia przyczyn wypowiedzenia, ciężar dowodu spoczywa na zakładzie pracy.
Pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Podczas sporu w Sądzie Pracy pracodawca nie może powoływać się na inne – niż wskazane w pisemnym oświadczeniu woli – przyczyny wypowiedzenia.
Wskazanie tych przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach.
Oświadczenie w wypowiedzeniu umowy o pracę o treści „niespełnianie oczekiwań pracodawcy dotyczących pracy na stanowisku ….” lub „brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych” jest niekonkretne, niejasne i mało precyzyjne, a więc ewidentnie nie odpowiada wymaganiom stawianym przez Kodeks pracy.
Pracownika nie może również przerzucać na pracownika swojego ryzyka związanego z nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.
Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa.
Jeśli w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik wnosił o przywrócenie do pracy, Sąd taki wniosek wobec wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę rozpatrzy.
Sąd pracy może uwzględnić żądania pracownika i uznać wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli termin wypowiedzenia upłynął może przywrócić do pracy
Jeżeli zaś ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku Sąd orzeka o odszkodowaniu.
